भारत की कंपनियां खुशी से दे रही हैं कर्मचारियों को दूसरी पारी शुरू करने का शानदार मौका

विशेषज्ञों का कहना है कि दूसरे करियर या वापसी कार्यक्रम – पेशेवरों, खासकर महिलाओं को करियर ब्रेक के बाद कार्यबल में फिर से प्रवेश करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए – कंपनियों के लिए फायदेमंद साबित हो रहे हैं, लेकिन अभी भी एक लंबा रास्ता तय करना है. जिन कंपनियों ने रिटर्नशिप प्रोग्राम अपनाए हैं, वे लाभ देख रही हैं प्रतिभाओं के बड़े पूल तक पहुँच, बेहतर विविधता और रिटर्न करने वालों के बीच कम एट्रिशन दर. इन कार्यक्रमों के पूर्व छात्र अक्सर संगठन के सबसे मजबूत समर्थक बन जाते हैं, अक्सर दोस्तों, पूर्व सहकर्मियों और अन्य पेशेवरों को संदर्भित करते हैं.

प्रोफेशनल सर्विसेज फर्म एऑन में भारत में लोगों की सलाह देने वाली प्रमुख शिल्पा खन्ना ने कहा, “प्रतिनिधित्व प्रतिभा अधिग्रहण रणनीतियों का एक मानक हिस्सा बनने की संभावना है क्योंकि कंपनियों को कौशल की कमी को दूर करने और विविधता को बढ़ावा देने में उनके रणनीतिक मूल्य का एहसास है.” खन्ना ने कहा, “हमारा लक्ष्य उन सभी प्रतिभाओं के लिए है जो काम करने में रुचि रखते हैं, उन्हें कार्यबल में वापस लौटने का उचित और वस्तुनिष्ठ मौका मिले, सफल होने के लिए प्रासंगिक समर्थन मिले और अपने करियर से दूर जाने के लिए उनके साथ भेदभाव न किया जाए.”

कंपनियों ने पकड़ी रफ्तार

पिछले 10 महीनों में, इंफोसिस ने अपनी दूसरी करियर पहल , ‘रीस्टार्ट विद इंफोसिस’ के जरिए 800 से अधिक रीस्टार्टर्स को काम पर रखा है , यह बात टेक्नोलॉजी सर्विस प्रमुख के मुख्य मानव संसाधन अधिकारी शाजी मैथ्यू ने कही. मैथ्यू ने कहा, “हम एक समावेशी कार्यस्थल को बढ़ावा देने के लिए गहराई से प्रतिबद्ध हैं, जहां एक ब्रेक के बाद कार्यबल में फिर से प्रवेश करने के इच्छुक पेशेवरों के लिए अवसर पैदा करके विविध प्रतिभाओं को महत्व दिया जाता है और उनका पोषण किया जाता है.”

यह कार्यक्रम मेंटरशिप, उन्नत शिक्षण प्लेटफॉर्म तक पहुंच और क्लाइंट प्रोजेक्ट के व्यावहारिक अनुभव प्रदान करता है. कुछ समय पहले ऐसे कार्यक्रम शुरू करने वाली कंपनियां इसका दायरा बढ़ा रही हैं, यहां तक ​​कि अन्य क्षेत्रों में भी विस्तार कर रही हैं. पब्लिसिस सैपिएंट में, प्रमुख करियर रिटर्नी इंटीग्रेशन प्रोग्राम, स्प्रिंग पब्लिकिस सैपिएंट में वरिष्ठ निदेशक डीई एंड आई (विविधता, समानता और समावेश) विशका दत्ता ने कहा, “कार्यक्रम के माध्यम से नियुक्त किए गए कई पेशेवर संगठन के भीतर नेतृत्व की भूमिका में आ गए हैं.

पुरुषों की तुलना में अधिक महिलाएं

फ्रांसीसी विज्ञापन समूह पब्लिकिस की डिजिटल शाखा लगातार स्प्रिंग को वापस आने वालों और उद्योग की बदलती जरूरतों के साथ संरेखित करने के लिए विकसित कर रही है. इस वर्ष, यह समूह के आकार का विस्तार कर रहा है और एआई, क्लाउड कंप्यूटिंग और साइबर सुरक्षा जैसे उभरते क्षेत्रों में गहन तकनीकी प्रशिक्षण के साथ अपस्किलिंग ढांचे को बढ़ा रहा है. दत्ता ने कहा, “स्प्रिंग में नियुक्तियों के बीच प्रतिधारण लगातार मजबूत रहा है.” नेटवेस्ट ग्रुप इंडिया में मानव संसाधन के प्रमुख मनीष मेंडा ने कहा कि कंपनी के पास लिंग-अज्ञेय कार्यक्रम है, लेकिन “हमारे पास पहल के माध्यम से आने वाले पुरुषों की तुलना में अधिक महिलाएँ हैं.”

हमारा लक्ष्य लगभग 50 लोगों को नियुक्त करना

आम तौर पर, समूह का आकार लगभग 50+ होता है, और पूरे वर्ष कई समूह चलते हैं. मेंडा ने कहा, “हम न केवल उनके कौशल को अद्यतित करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, बल्कि उन्हें हमारे काम करने के तरीकों के अनुकूल बनाने पर भी ध्यान देते हैं (और) उन्हें वह सहायता देते हैं जिसकी उन्हें आवश्यकता होती है.” वित्तीय सेवा संस्थान उन संगठनों में से एक है जो काम में लचीलापन प्रदान करते हैं, खास तौर पर उन लोगों के लिए उपयोगी जिनके घर पर छोटे बच्चे या आश्रित हैं.

मेंडा ने कहा, “हमारा लक्ष्य इस साल तकनीकी और गैर-तकनीकी भूमिकाओं में लगभग 50 लोगों को नियुक्त करना है.” यह कार्यक्रम पूर्णकालिक भूमिकाएं सुनिश्चित करता है, और करियर ब्रेक की सीमा तक कोई चुनौती नहीं है. HSBC इंडिया में, छह महीने का रिटर्नशिप प्रोग्राम, पॉवर2हर (P2H) प्रतिभागियों को कार्यस्थल में सफल पुनः एकीकरण के लिए आवश्यक मानसिकता और कौशल विकसित करने में शामिल करता है.

चुनौतियाँ बनी हुई हैं

जबकि भारत में रिटर्नशिप कार्यक्रम लोकप्रियता में बढ़ रहे हैं, लेकिन अभी भी एक लंबा रास्ता तय करना है, एओन के खन्ना ने कहा. एओन के वेतन वृद्धि और टर्नओवर अध्ययन 2025 के अनुसार, सर्वेक्षण की गई 1,400 से अधिक कंपनियों में से केवल 28% के पास एक संरचित रिटर्नशिप कार्यक्रम था. भारत में कई मौजूदा रिटर्नशिप कार्यक्रम तीन से छह महीने तक चलने वाली इंटर्नशिप के रूप में संरचित हैं, अक्सर पूर्णकालिक रोजगार के वादे के बिना इसके अतिरिक्त, इनमें से कुछ कार्यक्रम महिलाओं के कार्यबल से दूर रहने की अवधि के संबंध में सख्त पात्रता मानदंड लगाते हैं.

खन्ना ने कहा, “अवकाश की अवधि के बारे में लचीला होना और इसके बजाय वर्तमान क्षमता और भविष्य की संभावनाओं पर फिर से ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है.” “कंपनियों को इन व्यक्तियों को सीधे पूर्णकालिक भूमिकाओं में नियुक्त करने पर विचार करना चाहिए, साथ ही ऑनबोर्डिंग और रोजगार के शुरुआती महीनों के दौरान बेहतर समर्थन देना चाहिए.”

-भारत एक्सप्रेस